Lavorare nel campo della formazione aziendale significa aggiornarsi di continuo su quelle che sono le tendenze che interessano il mondo del lavoro e che impattano sul benessere dei dipendenti e sulla crescita delle imprese. Tra le tante, di recente, la mia attenzione si è concentrata sul quiet quitting.
Ecco, quindi, che in questo articolo voglio condividere con voi una riflessione sul tema e il mio punto di vista sulle azioni che è possibile mettere in atto per evitarlo e gestirlo.
Ma prima è necessario contestualizzare il fenomeno e capire cosa si intende per quiet quitting.
Il quiet quitting e le implicazioni in azienda.
Il quiet quitting è un fenomeno complesso per cui un dipendente non esterna la sua insoddisfazione ma agisce in silenzio, riducendo gradualmente la sua partecipazione e l’energia dedicata al lavoro.
Le ragioni alla base di questo comportamento possono essere il malcontento per una situazione lavorativa, la delusione per aspettative legate alla carriera che non si realizzano, una vision aziendale che non si condivide più.Pensiamo a un collaboratore che, per frustrazione, di giorno in giorno perde entusiasmo, diventa meno produttivo, si impegna sempre meno. È chiaro che un atteggiamento simile può avere un impatto negativo sull’organizzazione e la crescita aziendale e che, nel lungo periodo, può rappresentare un problema enorme per un’impresa se non viene affrontato adeguatamente.
Gestire il quiet quitting: consigli per manager e risorse umane.
Per trovare una soluzione al quiet quitting credo che ci sia dunque bisogno di una combinazione di azioni preventive e interventi tempestivi finalizzati alla creazione e promozione di un ambiente di lavoro sano e stimolante.
Ho provato a stilare una lista di suggerimenti per imprenditori e reparti HR, e sarei felice di ricevere ulteriori spunti da parte vostra, perciò leggeteli e scriveteci per condividere le vostre idee con me e il team di Executive Solutions.
Prevenire il fenomeno.
1. Comunicazione aperta. È essenziale favorire un dialogo continuo e diretto tra dipendenti e dirigenti. Incoraggiare i collaboratori a esprimere le proprie preoccupazioni, avanzare proposte ed esternare le insoddisfazioni in modo costruttivo.
2. Valutazione del clima organizzativo. Condurre periodicamente sondaggi o analisi del clima organizzativo permette di rilevare segnali precoci di malcontento e insofferenza tra i dipendenti.
3. Feedback regolari. Avere riscontro sul lavoro svolto, vedere riconosciuti i propri meriti e ricevere supporto per affrontare le sfide aziendali motiva i lavoratori a dare di più, a fare sempre meglio.
4. Sviluppo delle competenze. Investire nello sviluppo delle competenze dei dipendenti attraverso formazione e opportunità di crescita professionale si traduce in maggiore soddisfazione dei collaboratori, che si sentono coinvolti e stimolati.
Gestire e affrontare il quiet quitting.
1. Ascolto attivo. Se si sospetta che un dipendente stia facendo quiet quitting, è importante ascoltarlo attentamente per comprendere le sue preoccupazioni e frustrazioni.
2. Identificazione delle cause. È fondamentale individuare le motivazioni del comportamento e affrontarle. Potrebbero essere problemi legati a carico di lavoro e stress, mancanza di opportunità di avanzamento, conflitti con i colleghi o problemi di gestione.
3. Pianificazione e supporto. Sviluppare insieme al dipendente un piano di miglioramento e offrirgli il sostegno necessario per recuperare l’entusiasmo e l’impegno nel lavoro, sono azioni che consentono di mitigare il problema e portare col tempo a una soluzione.
4. Coinvolgimento e partecipazione. Anche promuovere iniziative che possano giovare al clima organizzativo e favorire un senso di appartenenza stimola l’engagement dei collaboratori e influenza in positivo il loro rendimento.
5. Monitoraggio costante. Ultimo passaggio, ma non per importanza, è l’osservazione dei progressi fatti, per assicurarsi che le azioni intraprese siano efficaci nel prevenire o correggere il quiet quitting.
Il ruolo della formazione.
La formazione aziendale può essere una risposta efficace al quiet quitting.
Innanzitutto, aiuta i lavoratori a sviluppare competenze e abilità necessarie per svolgere il proprio lavoro in modo efficace, riducendo così la frustrazione legata a carenze nel ruolo. Svolge inoltre una funzione determinante nel prevenire e affrontare il fenomeno all’interno di un’organizzazione.
Ad esempio, offrire all’interno di un percorso formativo dei corsi specifici di comunicazione interpersonale e comunicazione efficace può incoraggiare i dipendenti a esprimere le loro preoccupazioni in modo costruttivo. E la formazione sulla gestione del conflitto può aiutare a risolvere i problemi relazionali che possono portare al quiet quitting.
La vera soluzione al quiet quitting? Non ignorarlo.
Dalla mia riflessione emerge quanto il fenomeno sia complesso e quante sfaccettature e implicazioni abbia in un contesto aziendale.
Imprenditori, manager e risorse umane non possono più ignorare il quiet quitting, ne va del successo e della crescita di un’azienda. Devono conoscerlo, indagarlo ed elaborare piani per affrontare l’abbandono silenzioso affinché non diventi sistematico e sempre più difficile da affrontare e arginare.